La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por el demandante en contra de la sentencia dictada por la Corte de Iquique, que anuló el fallo del Juzgado de Letras del Trabajo de esa ciudad, que hizo lugar a la demanda de declaración de trabajo en régimen de subcontratación, despido injustificado y cobro de prestaciones.
La materia de derecho que el recurrente solicitó unificar consiste en determinar la eficacia liberatoria de los finiquitos suscritos en contexto de diversos y sucesivos contratos de trabajo, celebrados entre el mismo trabajador y empleador, precisando el poder liberatorio que poseen cuando han sido celebrados con estricta observancia de las formalidades previstas en el artículo 177 del Código del Trabajo y no contienen reservas de derecho o acciones, o bien, declarando su ineficacia por haber existido continuidad en la prestación de los servicios.
El fallo impugnado acogió los recursos de nulidad que dedujeron las demandadas sobre la base del motivo consagrado en el artículo 477 del Código del Trabajo, acusando la infracción de su artículo 177 y de los artículos 2446 y 2460 del Código Civil, sosteniendo que la falta de acuerdo en el finiquito sólo puede ser expresada por el trabajador de la manera que la ley precisamente prevé, es decir, con la reserva de derechos o acciones estampada en el mismo documento. Así, dado que los finiquitos fueron firmados sin reserva de derechos por el demandante con anterioridad al 1 de diciembre de 2021, concluyó que reúnen los requisitos suficientes para provocar la renuncia de derechos y/o acciones con anterioridad a esa fecha, en tanto que en lo que atañe al contrato de 1 de diciembre de 2021, renovado el 21 de enero de 2022, al haberse pactado a plazo fijo el despido no fue injustificado.
Sobre el particular, el máximo Tribunal refiere que normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, pero se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador, debido a que bajo la forma del término del vínculo de trabajo seguida del establecimiento de uno de igual índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua, de manera que el finiquito no es más que renuncia de derechos durante la vigencia del contrato de trabajo.
Añade que tal conclusión se refuerza en el carácter especial, tuitivo y de protección del Derecho Laboral, cuyas normas han privilegiado el carácter no renunciable de los derechos laborales mientras subsista el contrato de trabajo, pues asumen que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual, que explican que para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo, sin que, en ese contexto, resulte sorprendente que acepte firmar un finiquito como condición para poder continuar trabajando bajo el mismo empleador, aunque sea bajo la forma de un nuevo contrato.
Por tal razón, en semejante contexto, se debilita la capacidad del finiquito para probar que el contrato de trabajo era efectivamente uno a plazo, pues la judicatura bien puede concluir que la relación laboral era efectivamente indefinida en virtud de las pruebas incorporada, sin que haya referencia alguna en el artículo 177 del Código del Trabajo que obste a esta interpretación.
De esta forma, concluye que no procede reconocer efecto liberatorio a instrumentos que, pese a cumplir con las formalidades mandatadas por el artículo 177 del Código del Trabajo, no resultaron ajustar cuentas al término de los servicios, que se siguieron prestando en forma permanente e ininterrumpida.
En mérito de lo expuesto, acogió el recurso de unificación de jurisprudencia y, en sentencia de reemplazo, declaró que el fallo de base no es nulo.
