Muchas personas se formulan esta pregunta al ser despedidos y lo que deben saber requiere necesariamente de una correcta asesoría a fin de cautelar los derechos de aquellos trabajadores.
Es importante que los trabajadores que hayan sido despedidos dispongan al menos de la información mínima para poder satisfacer esa duda e identificar, en el caso de que existan, las irregulares en que pudiese haber incurrido el empleador al momento de desvincularlos de la empresa.
A continuación les señalaremos 2 puntos relevantes respecto de los cuales deben prestar atención los trabajadores al momento de ser despedidos:
1.- Verificar que se haya hecho el pago de las cotizaciones previsionales.
Lo primero es verificar a través de un certificado emitido por vuestra AFP e Isapre o FONASA si el empleador pagó las cotizaciones, inclusive se debe chequear dicha información respecto del pago del Seguro de Cesantía más conocido como AFC.
Si el empleador no está al día hasta la fecha del despido con el pago de aquello, entonces el despido será nulo, pudiendo el trabajador demandar la nulidad del despido y obtener los beneficios que otorga la ley frente a esta hipótesis. La principal sanción es que mientras no se efectúe el pago de las cotizaciones se entiende nulo el despido y, por ende, se sigue devengando la obligación del empleador de tener que pagar la remuneración hasta que cumpla con la obligación.
2.- Verificar que el cálculo de las indemnizaciones este correctamente efectuado.
Es común que los empleadores despidan a trabajadores bajo la causal de necesidades de la empresa siendo que en la realidad aquel acto sólo encubre un interés solapado del empleador de ponerle término a la relación contractual de un trabajador de manera injustificada. Esto significa que estaríamos frente a un despido injustificado y, que en caso de ser condenado el empleador, se le aplica un recargo del 30% sobre el monto de indemnización por años de servicio.
Así las cosas, retomando el punto. Indicar que los empleadores a fin de evitar futuras demandas pagan voluntariamente con el finiquito el recargo antes indicado pero usan como base de cálculo montos menores a la remuneración real del trabajador o al 30% antes aludido.
Por eso es importante contar con la correcta asesoría en este crucial momento ya que si el trabajador firma el finiquito, éste por su poder extintivo, impide la persecución de los derechos del trabajador a través de las acciones judiciales pertinentes.
3.- Verificar que en aquellos casos en donde no hayan recibido carta de aviso del despido con a lo menos 30 días de anticipación, les sea pagada la indemnización correspondiente.
Nuestro Código del Trabajo en los artículo 161 inciso segundo contempla la obligación para los empleadores de tener que dar aviso con a lo menos 30 días al trabajador de que va a ser despedido por la causal de necesidades de la empresa. Por ende, los requisitos son:
- Haber sido despedido por necesidades de la empresa y,
- No haber recibido aviso con los 30 días de antelación que exige la ley par este tipo de casos.
De lo contrario lo que procede es el reclamo ante la Inspección del Trabajo y con posterioridad o directamente en los tribunales de justicia de no mediar acuerdo en dicha instancia.
4.- Denunciar despidos con vulneración de derechos fundamentales.
Hoy en día nuestra legislación protege a los trabajadores al ser despedidos con vulneración de derechos fundamentales, por ejemplo, cuando el motivo del despido es una represalia en contra del trabajador por interpuesto un reclamo en la Inspección del Trabajo o directamente con el empleador. También ocurre cuando un trabajador es víctima de acoso laboral o sexual y el empleador se aprovecha de aquello para ponerle término al contrato.
Nuestro ordenamiento laboral contempla la existencia del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, el cual posee una serie de particularidades que hacen más fácil la persecución del correcto resguardo de los derechos del trabajador frente al abuso del poder disciplinario u organizacional que posee el empleador.
Los derechos que se encuentran protegidos a través de esta acción son :
- Derecho a la integridad física y psíquica.
- El respeto y protección a la vida privada y a la Honra de la persona y su familia.
- La inviolabilidad de las comunicaciones privadas.
- La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, las buenas costumbres o el orden público.
- La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder por los delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado.
- La libertad del trabajo
- El principio de la no discriminación
- La garantía de indemnidad (presupone que ningún trabajador podrá sufrir represalias por parte del empleador por haber reclamado o ejercido los derechos que la ley le entrega a propósito de la relación laboral).
El catálogo de derechos protegidos no es tan amplio, sin embargo, significó una mejora sustancial en protección de los derechos de los trabajadores.
Agregar, que la denuncia por tutela de derechos fundamentales en materia laboral procede al momento del despido y durante la vigencia de la relación contractual. Es menester que los trabajadores frente a situaciones en donde sientan cualquiera de estos derechos lesionados, cuenten con la asesoría necesaria a fin de dilucidar la pertinencia de la acción aquí descrita.
Es por ello que en nuestro estudio jurídico nos avocamos a evaluar los casos en particular de cada uno de nuestros clientes a fin de fijar objetivos reales y concretos pero que necesariamente requieren de una revisión de los antecedentes materia de consulta.
Así las cosas, los invitamos frente a cualquier a consulta a dirigirse a nosotros vía email o por teléfono con el objeto de prestar nuestros servicios en la forma aquí descrita, esto es, de la forma más eficiente y eficaz posible.
